Em mais de uma década de construção de equipes operacionais nos mercados emergentes, aprendi o seguinte: contratar as pessoas certas é uma arte e um sistema. A habilidade real? Reconhecendo o potencial antes de se transformar em desempenho.
Eis como eu faço isso-e como você pode aplicá-lo ao seu próximo contrato, especialmente no caos em estágio inicial.
Drive interna (aka motivação intrínseca)
Você pode ensinar habilidades. Você pode treinar a estratégia. Mas você não pode instalar a unidade.
Procuro o que chamo de “sede pela vida”. A teoria da gestão chama de motivação intrínseca – um conceito estudado por Edward Deci. Essas são as pessoas que agem de dentro, que desejam criar, construir, melhorar. Eles não apenas executam; Eles se importam.
Como identificá -lo?
- Eles iluminam quando falam sobre o que construíram.
- Eles mencionam pessoas e idéias, não apenas métricas.
- Sua energia parece uma corrente – fresca, acordada, viva.
Dica de entrevista: Pergunte sobre uma hora em que começaram alguma coisa. Preste atenção não apenas aos resultados, mas também à emoção da história.
Pensando em movimento (também conhecido como flexibilidade cognitiva)
Em um mundo de objetivos de mudança, quero pensadores que perguntam: “O que seria necessário para fazer funcionar?” Não apenas “Isso pode funcionar?”
Isso está enraizado no que Carol Dweck chama de “mentalidade de crescimento”. Ele também se conecta à liderança ágil – a capacidade de girar em ambiguidade (ambientes VUCA).
O que eu procuro:
- Não “eu não sei” padrão. Em vez disso, eles exploram possibilidades.
- Eles narram seu processo de pensamento.
- Eles permanecem centrados quando eu lhes jogo uma bola curva.
História real: Dei a um candidato um problema de logística que eles nunca haviam visto. Mid-Ansour, eu virei o cenário. Sem pânico. Apenas uma calma: “Entendi – nesse caso, eu reformularia o objetivo como esse …” Esse é o tipo de pensamento que sobrevive à escala.
A experiência é superestimada (às vezes)
Eu não descarto a experiência. Mas eu também não fetichizo. Como Michael Armstrong e muitos especialistas em RH apontam, o potencial – quando combinado com o ambiente certo – supera a posse.
Se alguém está pensando é forte e sua energia real, eu posso treiná -lo. Eu já fiz isso muitas vezes. Os melhores contratados que fiz foram as pessoas que sabiam menos, mas aprenderam rapidamente. Um deles construiu um processo de OPS inteiro dentro de 90 dias – em uma região em que nunca haviam trabalhado antes.
Pensamento final: seja o líder que eles escolhem
Há uma reviravolta em tudo isso. Você não pode contratar estrelas se você não é alguém que eles querem seguir.
Grandes pessoas gravitam em relação aos líderes que veem seu potencial cedo – que percebem a faísca antes que ela se torne um incêndio. Seu trabalho não é apenas para filtrar os candidatos. É para se tornar o tipo de pessoa com quem eles querem crescer – o tipo de líder que percebe a luz onde os outros veem a névoa. Como Edward Deci disse uma vez: “Pessoas com alta motivação interna superam essas recompensas de perseguição.”
É assim que as equipes dos sonhos são construídas.
